Emir Komuta Yöneticilerinin İKY'ni Algılama Farklılıkları ve İşgücü Devir Hızı Üzerindeki Etkisi

Abstract

Firmalar genellikle, kendi kültürleri ve iş stratejileri ile uyumlu sistemler içinde insan kaynaklarını organize ederler. Bu yöneticilerin kendi arasındaki ve yöneticiler ile çalışanlar arasındaki karşılıklı etkileşimin örneklerini paylaşan, kişisel olmaktan daha çok, bir küme içindeki uygulamaların ve karşılıklı birbirleriyle ilişkili rollerin bileşimidir. İKY gerek üst yönetim gerekse emir-komuta yöneticileriyle olan etkileşimi onun örgütte nasıl bir rol üstleneceğini belirleyecektir. Bu doğrultuda çalışma, uygulamada karşılaşılabilen İKY rollerinin araştırılması üzerine tasarlanmıştır. Çalışmanın amacı ise, emir komuta yöneticilerinin, İKY rollerini algılama farklılıkları ve (eğer varsa) bu algılama farklılıkları ile işletmelerin işgücü devir oranları arasında ilişki olup olmadığını saptamaya yöneliktir. Araştırma sonuçlarına göre, emir komuta yöneticilerinin İKY rol algılamalarında farklılık vardır ve "tam ortak" rol değişkeni işgücü devri üzerinde negatif bir etkiye sahiptir.

Firms generally organize human resource practices into systems that are consistent with their culture and business strategy. It is the combination of practices and interrelated mutual roles in a bundle, rather than individual practices that shapes the pattern of interactions between and among managers and employees. HRM interaction that occurs with both executives and line managers will determine roles which HRM must fulfill in the organization. Therefore this study explores HRM roles met in empirical. The purpose of the study is to test whether there is difference in the perceived of line managers about HRM roles and if there is difference how this reflect to the labour turnover. According to results of the study, there is difference in the perceived of the line managers about HRM roles and " full partner" role variable has a negative effect on labour turnover.